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加盟店职员劳动关系如何认定

2013-08-14 15:57:10作者: 未知 来源:中工网浏览次数:0
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    近日,在北京市一家著名西点加盟连锁店工作的蒋女士称,她多次向公司总部提出签订劳动合同的要求,均遭到拒绝。公司总部回答她,该连锁店属于加盟性质,她只是与该连锁店有劳动关系。但是连锁店不仅不与她签订劳动合同,连社会保险费也拒绝缴纳。
 
    我到底算谁的职工?
 
    连锁经营通常采用两种模式:直营店和加盟店。所谓直营店,是指该门店直属于该公司总部,其运营管理均由总部直接负责,人员通常也由总部整体调配。其法律性质通常属于公司分支机构性质,没有独立的法人资格。直营店员工的劳动关系并非与门店建立,而是属于公司总部。所谓加盟店,是指该门店不直接属于公司总部,它或者为独立的企业法人,或者为其他独立的企业法人的分支机构。加盟店在法律性质上与总部属于不同的企业法人,它是以支付加盟费的方式参与到该公司整体品牌的运营中。
 
    根据蒋女士所反映的情况,她所在连锁店属于加盟店,因此她的劳动关系不属于特许商。但是《劳动法》明确规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同,应当依法缴纳社会保险费。因此,蒋女士完全有权利要求加盟连锁店签订书面合同并按规定缴纳社保费,若企业拒绝,可向相关部门反映或依法提起劳动仲裁。
 
    加盟店职工未签约如何认定劳动关系?
 
    现实生活中,加盟企业侵害劳动者合法权益的情况比较常见。由于店方使用的是品牌输出方的牌子,劳动者有的不知情,有的虽然知情,但总以为既然是行业大品牌在背后作支撑,权益方面还是有保障的。但没想到,一旦产生争议,他们的权益往往难以得到维护。
 
    上海红三权律师事务所主任罗强律师认为,加盟店一旦发生劳动争议,特别是店主逃匿等,应该追究品牌输出方的连带责任。否则,任意加盟、任意签约、任意收费,职工的利益却无人保证。他建议,国家或地方应该规定,加盟店对新入职工必须说明情况,明确用工主体等。如果此类劳动合同未订或事先没有向职工说明,品牌输出方应该负有连带责任。而且从维护品牌声誉角度出发,输出方也应对加盟店有所约束和要求。
 
    加盟店转直营劳动关系如何处理?
 
    《劳动合同法》第三十三条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
 
    企业加盟转直营,用人单位可能发生合并;直营转加盟,用人单位可能发生分立,这些都是劳动合同主体变化而内容不变。《劳动合同法》引入企业分立、合并时劳动合同的承继制度,既有利于保持劳动关系的稳定,也可以实现企业的平稳转轨。
 
    根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第10条规定,用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立成若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后,对承受劳动权利义务的单位不明确的,分立后的单位均为当事人。
 
    华东政法大学劳动法律援助中心李干提醒:当劳动合同承继作为基本模式被引入后,还需注意两个问题。首先,承继模式并不排斥双方当事人在这一模式基础上的进一步协商;其次,分立、合并确定了新主体履行旧合同的基本格局,但如果用人单位在改制后出现了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,依然可按照《劳动合同法》的规定,由用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容。如经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

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