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人力资源规划及招聘配置40大热点问题及支招

2013-09-11 22:54:52作者: 爱博仁摘编 来源:爱博网信息中心浏览次数:0
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    1、关于人力资源的配置及招聘的规划在现实中一直不知道如何操作,而且也不知该从那处入手。 
支招:人力资源规划有三件事比较重要:对企业业务发展趋势的掌握+内部人才储备状况的 盘点+外部市场供应情况的分析。 
    2、曾经在一家 500 人的公司做过人事主管,但事实上自己清醒地认识到自己还是人力资源工作的新人,现在不知道如何开展工作,每天都不知道具体的工作内容,很迷茫。
    支招:和你的上司多沟通,多了解企业的业务与营运模式。
    3、把招聘工作做到主动,对于产销一体化的大型连锁店,人员招聘计划最少提前多久安排? 
    支招:通常情况下,企业整体的人力需求预测一般要提前一年做好。具体的招聘计划则是根据业务部门的实际工作开展情况来安排。对于大多数基层和中层岗位来说,在需要到岗前的 1-1.5 个月左右开展招聘是比较合理的,有利进行岗前培训。 
    4、我是刚刚做人力资源管理咨询的毕业生,对自己未来职业发展方向和迷惑,请您指点一 二! 
    支招:关于职业发展,要结合你个人的特点才能给出意见。说一下大多数从事咨询行业的毕 业生将来可能遇到的瓶颈供你参考:缺乏企业的实际操作经验,对于企业问题的理解、诊断 及寻找解决方案可能会有一定的局限。如果这个职业是你喜欢的,现在不需要想太多,先踏 实地积累经验。 
    5、请问在什么时间做次年的招聘规划呢? 
    支招:大中型企业的话,在年中做一下个年度 1-12 月招聘规划。小型企业,在最后一个季 度开始应该就可以了。 
    6、现在招聘工作基本属于停滞状态。生产工人招不到,技术人员同样存在招聘难,就前台 都招不到,不知如何解决现状。 
    支招:先找到问题在哪儿?是什么原因引起的?是因为大环境的变化还是企业本身的问题? 
    7、我们在招聘过程中经常遇到面试过程和实际工作表现不一致的情况出现。比如学习能力,如何在面试过程中发掘这些特质,请老师告知比较实用的办法? 
    支招:这个问题提得挺有水平,一两句话还真有点说不清楚。首先,通过各种测评对一个人的行为规律做出判断的预测效度最高也只能达到 0.6-0.7(1 为最高);其次,尽量提出一些 与实际工作相关的问题,如果对方能有比较好的回应,至少他没吃过猪肉也见过猪跑了;再次,不要单独依赖面试,根据岗位的不同,笔试、情景模拟、实操测试都要开展;最后,如 果只有条件进行面试,那么尽量采取行为面试的提问法。 
    8、对于目前很多拿着就业协议来找工作的学生,我们是签合同比较好,还是牵临时工合同 比较好,如果是正式工合同有违约就业协议这一说法么? 
    支招:看你们企业是打算长期用人还是只是提供实习平台。如果企业对于学历、毕业证书有 严格的要求,那还是牵临时合同或实习协议吧。等正式毕业拿到相关证件后,再签订长期合同。 
    9、请问在为招聘部门制定 KPI 的时候,一般都会选取哪些指标? 
    支招:三个要素很重要,时效(比如需求提出后多长时间完成招聘)、到岗后的匹配(比如 试用期的通过率)、招聘成本(比如全年的招聘成本上升比)。 
    10、我们公司的领导层在人力资源策略方面侧重强调员工归属感,这样我们在指定招聘配 置方面需要额外注意些什么内容么?
    支招:在招聘中额外要注意,应聘者在面试时的需求是什么?企业能不能满足面试者当下、 未来 5 年内的需求。换句话说:“额外注意马斯洛的需要层次”。 
    11、在我的人事工作中,其余几个模块都有接触,唯独人员配置上一直不得要领,记得学习书本知识的时候是要一些基础数据进行计算的,但好难运用到实际工作中,希望得到老 师的指教,谢谢。 
    支招:从数据的角度来看,两大块:业务数据和人员数据。业务数据至少要能知道营业收入情况和人员之间的变化关系,尝试做散点分析。人员数据,除人数趋势的变化,可以从员工的学历、行业经验、企业年资、绩效表现等多个角度分析,尝试找到与业务开展之间的关系制定人员配置计划,根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制 定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。  

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